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《人力資源管理》學習快、績效好就加薪多

 

工商時報/經營知識/D3版2005/11/24   / 許鋒(Belcome Xu)

學習曲線理論的基本概念是在1936年被經濟學家Wright在飛機製造的時候中確定的。Wright證明產品每翻新一次,每架飛機的成本便會有一定程度的下降,但是不同工業部門的學習效應不一樣,具體的學習曲線也因此有極大差別。 如果將學習曲線理論的基本概念運用到人力資源管理,對於倡導「以人為本」的企業,是一個重大突破。特別是將「學習曲線」運用到薪酬和激勵管理方面,將會有特別效果。 典型員工在職的學習曲線
員工在某個職位的典型「學習曲線」,通常可以看到以下3個特點: 1.員工在某一具體職位上的熟練程度,是隨著時間的推移在提高,在這個職位上工作得時間越長,熟練程度越高。 2.員工在某一職位的學習速度呈現「前期學習快,但學習速度逐漸遞減」的特點,即員工在職位的熟練程度呈現快速提升,但增速減緩的趨勢。 3.員工對某一職位的熟練到達一定程度後,增速趨於零,說明如果員工長期處在某一工作職位上,成長的速度會減慢。 掌握了員工在職位上學習曲線的特點後,就可以將學習曲線應用到薪酬管理以及績效管理。以「學習曲線」為基礎,架設薪酬曲線,可將3P(Position、Person、Performance)的概念融為一體,具有以下優點: 1.員工學習的速度將影響其對組織的貢獻,整體呈現出來的就是個人的績效,進而影響到其薪酬的支付水平。 2.基於學習曲線的特點,員工的調薪也呈現出在前期調幅大,並隨著在該職位上的時間越久,調幅逐漸降低的特點。 3.通過薪酬曲線,可以結合對員工未來績效表現的預測,可以預測員工以及企業整體的薪酬成本。 配合業務策略建立薪酬結構
建構基於學習曲線的薪酬結構,將可以配合公司的業務策略來調整激勵員工的重點和水平,讓公司的業務策略和人力資源策略得以實現。 附圖所示的薪酬曲線是「5-8」曲線(指從工作第5年至第8年間, A、B、C、D分別達到薪酬的頂點),可以看到:績效為A的員工,連續5年績效優秀,就有機會到達整個薪酬範圍的最高值(頂點100%) ;績效為B的員工,如果績效保持不變,需要8年才能到達其薪酬曲線的最高值(不一定是頂點,如80%)。 「5-8」薪酬曲線,對於激勵優秀員工有極佳效果,使其快速學習並帶給企業極佳的績效,因而得以持續得到回報。而績效較差的員工,學習曲線的最高值較低(低於50%),因此整體和長期的收益也較低。「5-8」曲線適合於相對比較穩定的組織,並且公司期望員工在某一職位上成長的時間較長。或者有一些組織,基於業務策略的要求,需要員工快速學習、快速成長,企業面臨的人才競爭壓力也較大,在這種情況下,可以採用「3-5」曲線,或者「2-3」曲線。 「2-3」曲線適用的職能部門通常和市場、營銷等有關係,因為這些部門的不穩定性較大,對於員工的學習速度也要求更高。「2-3」曲線也可以適用於公司的入門級別,如初級文書人員、助理、主管等,因為這些人在這個職位的時間通常在2年內都會獲得晉升或遭淘汰,太長的薪酬規劃是不適用的。 有條件的企業才能實施
以「學習曲線」為基礎的薪酬結構有許多優點,但並不是對每個企業都適用。它要求實施的企業具備較好的人力資源管理基礎,特別是在以下3個方面: 1.績效文化:基於「學習曲線」的薪酬結構,強調員工績效差異所帶來的激勵差異,如果企業缺乏績效管理的基礎,「薪酬曲線」是很難實施的。 2.職位管理:缺少完整的職位架構,將難以確定職位的薪酬範圍,從而就無法架設「薪酬曲線」。 3.管理能力:基於學習曲線的薪酬管理,要求一線經理和人力資源 管理人員,對員工的績效進行長期持續的追蹤,適合要朝精細化管理方向走的組織,因其對一線經理和人力資源管理體系都提出了更高的要求。 從以上分析可以看出,在業務策略和人力資源策略的需求下,不同的薪酬曲線在不同職能部門的組合,前瞻性地解決了人才激勵、績效管理以及員工持續發展的問題。 (作者為美商惠悅企管顧問公司深圳分公司業務總監) 本單元由新網廣告整理,刊登分類廣告請洽(02)2522-2790

資料來源 摘自:全球華文行銷知識庫

資料來源 :1758網誌

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